Как проводить собеседование


  • 09.07.2018
  •  371
  •  0
Как проводить собеседование

Представим, что среди многочисленных резюме вы выбрали несколько кандидатов для собеседования. Как понять, кто из приглашённых станет надёжным «звеном» вашей компании и не пожалеть о сделанном выборе?

В данной статье мы даём как общие рекомендации по подбору персонала для бюро переводов, так и рассматриваем конкретные случаи, если вы ищете: переводчика, менеджера по продажам, менеджера по производству или верстальщика.

 

Когда начинается собеседование

Формально собеседование начинается, когда кандидат приходит в бюро переводов в назначенное время и встречается с представителем компании: HR-менеджером, непосредственным руководителем. Но, если вы хотите получить наиболее полное впечатление о соискателе, обратите внимание на детали, предшествующие встрече.

Важные моменты:

  1. Стиль общения по телефону. Уже на этом этапе можно получить представление о навыках деловой коммуникации потенциального сотрудника, уровне грамотности (словарный запас, постановка ударений, чистота речи), а также о его заинтересованности в работе в вашей переводческой компании. Кандидату не лишним будет задать уточняющие вопросы по ключевым пунктам: о желаемой должности, уровне заработной платы, круге обязанностей.
  2. Пунктуальность. У каждого человека могут случиться форс-мажорные ситуации: дома прорвало трубу, сломалась машина и т.д. Список может быть длинным;  отличие пунктуального человека от непунктуального заключается в привычке предупреждать о «внештатных» ситуациях. Если кандидат приезжает на собеседование позже и не объясняет причину опоздания, стоит задуматься, будет ли он приезжать вовремя на работу?
  3. Анкета соискателя. Старайтесь спрашивать не только о том, что уже содержится в резюме, узнайте о профессиональных и человеческих качествах будущего коллеги.  В анкете лучше задавать вопросы, предполагающие вариативность (проранжировать, выбрать несколько пунктов) или свободную форму.
  4. Рекомендации. Почему-то лишь немногие работодатели звонят бывшему руководству своих кандидатов. А зря — ведь от прошлого босса можно узнать много полезной информации, которую вам не сообщит сам соискатель.

 

Как проводить собеседование

Позаботьтесь о том, чтобы атмосфера на собеседовании была комфортной: покажите, где кандидат может оставить верхнюю одежду, предложите ему стакан воды.

Начните разговор с описания деятельности своей компании и попросите соискателя рассказать о себе, корректируя ход беседы наводящими вопросами.

О чём спросить:

1. Про последнее место работы (круг задач, достигнутые цели, причина ухода). Обращайте внимание, в каком ключе ваш собеседник говорит о бывших коллегах и руководителе. Резкая критика и негатив — повод задуматься по двум причинам:

2. О планах на будущее. Узнайте, стремится ли человек к карьерному росту, каковы его профессиональные планы. Для некоторых должностей рвение «делать карьеру» — обязательное условие для приёма на работу, для других же — наоборот, прекрасно подходит исполнительность.

3. О «подводных камнях». Например, сотрудники вашего бюро регулярно перерабатывают. Устроит ли такой график кандидата?

4. О том, как соискатель представляет свою деятельность в компании. Начать можно так: «Представим, что вы работаете у нас, как вы видите свой рабочий день?»

5. О некоторых пунктах из анкеты. Например, кандидат в плюсах работы отметил возможность работы по гибкому графику, но его должность — стандартная пятидневка. Следует уточнить, что он имел в виду.

6. О хобби. Этот вопрос помогает понять, разносторонний ли перед вами человек. Если соискатель увлечён чем-то помимо работы, скорее всего, он умеет переключаться, творчески подходит к решению проблем и лучше отдыхает. Кроме того, плюсом переводчика будет, если его хобби каким-либо образом совпадает с его профильной тематикой в переводах.

Какие вопросы задавать с осторожностью:

 

Как выглядит идеальный сотрудник

В начале статьи мы упомянули четыре должности в переводческой компании. Рассмотрим портрет каждого их представителя.

Переводчик:

На чём можно не акцентировать внимание: на необщительности, закрытости, отсутствии желания руководить.

К чему стоит отнестись критично: к неспособности долго работать над однотипными задачами, невнимательности.

 

Менеджер по производству:

На чём можно не акцентировать внимание: на излишней активности.

К чему стоит отнестись критично: к лени, отсутствию навыков делового общения, рассеянности.

 

Менеджер по продажам:

На чём можно не акцентировать внимание: на сильной напористости.

К чему стоит отнестись критично: к стеснительности, страху перед собеседником на другом конце провода.

 

Верстальщик:

На чём можно не акцентировать внимание: на нежелании карьерного роста.

К чему стоит отнестись критично: к медлительности.

Проводя отбор кандидата надо обязательно помнить о том, что анкеты, тесты и собеседования не дают стопроцентной гарантии, что приглашённый на вакансию кандидат будет работать эффективно и долго. Каждый человек уникален и невозможно ко всем найти универсальный подход. Поэтому старайтесь лучше понять кандидата, анализируйте полученную от него информацию и задавайте больше собственных вопросов, которые очень важны именно для вашего бюро переводов,— тогда шансы на успех заметно возрастут!

Комментарии 0

Чтобы оставить комментарий, пожалуйста, войдите или зарегистрируйтесь

Все статьи

Обладатели международного сертификата ISO 17100

Поздравляем!

Создание сайта LinkDesign