Зачем мотивировать сотрудников своего бюро переводов и на что при этом обращать внимание
Среднестатистический сотрудник тратит на реальную работу 3 часа в день.
С этим утверждением можно поспорить, но у его автора, американского консультанта в области стратегического маркетинга Джеффри Джеймса, есть доказательства своей правоты. Он также добавляет, что переработки не приносят желаемого положительного эффекта. Проблема заключается в том, что при длинном рабочем дне сотрудники больше и дольше находятся в напряжённом состоянии, чаще совершают ошибки, лишаются мотивации и в конечном счёте увольняются. Однако, мало кто из руководителей способен вырваться из плена иллюзий и осознать, что «культ переработок» не только не приносит пользы, но зачастую даже деструктивен по своему эффекту.
Учёные также подтверждают, что человек способен концентрироваться на одной задаче лишь в течение 15-20 минут — потом ему необходимо сделать перерыв. И это нормально.
Средний сотрудник болтает с коллегами, листает ленту Инстаграма, переписывается в социальных сетях, в то же время он тихо отрабатывает положенные часы, выполняет поставленные руководителем задачи, участвует в совещаниях (когда позовут), даже получает повышение (не редко за выслугу лет) — стоит ли увольнять такого человека? Нет, гораздо полезнее сначала задуматься о его мотивации и увлечённости работой, о чём и говорят Джеффри Лайкер и Дэвид Маейр в своей книге «Талантливые сотрудники».
Подтверждение пользы от мотивации
Действительно, период активного внимания длится всего четверть часа, но есть секрет — каждый человек может удлинить этот период в 2 раза, занимаясь по-настоящему интересной задачей. Подтверждая теорию о трёх часах, существует закон Паркинсона. Если кратко — любая работа занимает ВСЁ отведённое на неё время.
Чтобы эффективно работать, нужно хотеть это делать. Захотев проверить это, компания Perpetual Guardian из Новой Зеландии провела необычный эксперимент: руководство предложило сотрудникам необычное мотивационное решение: работать 32 часа в неделю вместо 40. Условия: количество задач и размер заработной платы от этого не поменяются. Казалось бы, уменьшение человеко-часов должно было привести к падению производительности, но этого не случилось. Наоборот, укороченная рабочая неделя помогла сотрудникам эффективнее планировать свой день, приходить на работу вовремя и искать творческие методы решения трудовых задач.
Какой может быть мотивация
Говоря языком HR-специалистов, стоит разделить мотивацию на два типа:
1. Материальная мотивация:
- • денежные стимулы: заработная плата, премия, доплаты, компенсации;
- • неденежные стимулы: медицинское обслуживание, путёвки, страхование, оплата транспортных расходов, питание (социальная часть); а также улучшение организации труда, улучшение условий труда (функциональная часть).
2. Нематериальная мотивация:
- • социально-психологические бонусы: общественное признание, повышение статуса сотрудника и т.д.;
- • профессиональные бонусы: стажировки, повышение квалификации, командировки и т.д.;
- • свободное время: отгул,гибкий график работы, дополнительный отпуск.
На что обращать внимание при разработке мотивации для сотрудников БП
Для того, чтобы система работала долго, для каждого сотрудника полезно разработать план профессионального развития, чтобы человек знал, за что он получает бонусы и как увеличить их количество в будущем. Для всех отделов целесообразно разработать свою систему мотивации, учитывая специфику работы.
Приведём примеры, за какие достижения можно премировать
Переводчиков:
- • за регулярную качественную работу (например, за благодарность от клиента),
- • за повышение скорости перевода/редактуры,
- • за помощь в обучении практиканта/нового сотрудника без опыта работы.
Менеджеров по продажам:
- • за систематическое выполнение плана,
- • за разработку нового направления,
- • за повышение ставок на перевод,
- • за долгосрочное сотрудничество с важными клиентами.
Менеджеров по проектам:
- • за «безаварийность» ведения проектов (отсутствие жалоб со стороны клиентов, быстрое разрешение форс-мажорных ситуаций с переводчиками-фрилансерами и т.д.),
- • за «сезонность» (из-за повышения потока проектов в некоторые месяцы),
- • за улучшение системы ведения проектов.
Верстальщиков
- • за повышение эффективности работы (например, за создание новых макросов),
- • за самостоятельное освоение новых программ, которые повысят качество и скорость работы.
Продумывать систему мотивации нужно, учитывая также ряд других факторов:
- • количество лет, отработанных в компании,
- • степень ответственности сотрудника и отношение к работе,
- • отношение к коллегам,
- • уровень профессионального развития,
- • проявление инициативы,
- • готовность к переработкам.
Система мотивации должна быть связана с профессиональными и даже личными интересами сотрудников. Одни из наиболее полезных бонусов для сотрудников и бюро переводов – это создание в офисе профессиональной библиотеки, где будет актуальная и полезная литература, и оплата тематических онлайн/оффлайн -курсов. Конечно, этим всё не ограничивается. Расширенный список мотивационных бонусов вы можете найти в нашей статье «Мотивация для переводчика».
Комментарии 0